Il convient d’abord de souligner qu’il existe deux types de congédiement : le congédiement administratif et le congédiement disciplinaire. La différence entre les deux réside dans le caractère intentionnel ou non des manquements reprochés à l’employé.

En matière d’incompétence, il s’agira d’un congédiement administratif puisque les manquements de l’employé proviennent de son incapacité à réaliser sa prestation de travail et non d’un manquement intentionnel.

Face à pareille situation, un employeur ne peut tout simplement annoncer à l’employé incompétent qu’il est congédié sans d’abord se conformer à plusieurs obligations que lui impose la jurisprudence.

Dans l’arrêt Costco Wholesale Canada Ltd c. Laplante [1], la Cour d’appel énonce les obligations suivantes :

1. Le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard ;

2. Ses lacunes doivent lui avoir été signalées ;

3. Le salarié doit avoir obtenu le support nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs ;

4. Il doit avoir bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster ;

5. Il doit avoir été prévenu du risque de congédiement à d’amélioration de sa part.

Le non-respect de l’une de ses obligations peut entraîner la contestation du congédiement par le salarié visé.

Il est à noter que la Cour d’appel se penchera prochainement sur l’ajout d’une sixième obligation, soit celle pour l’employeur de vérifier si un poste plus convenable peut être offert au salarié au sein de l’organisation avant de procéder au congédiement pour incompétence. En effet, la Cour supérieure a conclu dans la décision Commission scolaire Kativik c. Ménard [2] qu’un tel critère devait trouver application. Il faudra donc suivre de près si cette nouvelle obligation sera confirmée.

[1] Costco Wholesale Ltd. c. Laplante, 2005 QCCA 788.

[2] Commission scolaire Kativik c. Ménard, 2017 QCCS 4686.